martes, 12 de marzo de 2019

Sobre el Real Decreto-Ley 6/2019, de medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación





Resultado de imagen de real decreto 6/2019




El año 2007 representó un hito en materia de igualdad ya que, por fin, España daba efectividad al principio de igualdad recogido en la Constitución a través de la conocida Ley Orgánica 3/2007. Sin restarle ningún mérito, esta iniciativa legislativa ha constituido el punto de arranque en la lucha para la igualdad efectiva, pero tras casi 12 años de vigencia sus resultados no han sido los esperados. La crisis económica ha supuesto la aprobación de sucesivas reformas laborales que han incrementado la descentralización productiva, las carencias en la formación profesional y las cualificaciones, y ha puesto de relieve la falta de una respuesta política y legislativa suficiente en cuanto a medidas que acaben con la precariedad, el estancamiento y la salida igualitaria de la crisis.

La evolución de la normativa laboral ha estado orientada, en estos últimos años, a reforzar el poder empresarial y este impulso flexibilizador ha tenido repercusiones importantes en la perpetración de desigualdades en el marco de la relación laboral. Las consecuencias de la crisis han sido declinadas en femenino. Por lo tanto, la vigencia de la Ley 3/2007 se ha confrontado con un momento histórico que ha tenido efectos disuasorios sobre sus posibles resultados.

Sin embargo, la semana pasada recibíamos la noticia del Real Decreto-Ley 6/2019 y esta semana ya todos los medios y redes sociales se apresuran a hacer valoraciones y consideraciones en torno a este instrumento legislativo. Los viernes sociales de Pedro Sánchez tropiezan con argumentos contrarios a las políticas sociales y uno de ellos gira en torno al carácter extraordinario y de urgente necesidad del Real Decreto. Por supuesto que todos nosotros podemos entender que tras 12 años de la aprobación de la Ley 3/2007 y vistos sus resultados, su urgencia queda más que justificada. En sus primeras líneas, el Real Decreto procede a justificar la concurrencia de los requisitos establecidos en el art. 86.1 CE haciendo mención a la profunda brecha salarial existente y las desiguales condiciones de trabajo de los trabajadores. También deja en evidencia que, sin unas medidas efectivas, la Ley 3/2007 se queda carente de todo contenido.

Dada la premura con la que ha sido adoptada esta norma, se exponen grosso modo las principales ideas. El Real Decreto modifica la Ley 3/2007 reduciendo el umbral numérico de trabajadores necesario para la elaboración de un plan de igualdad. Para la efectividad de las medidas incluidas en el plan de igualdad, se crea un Registro de Planes de Igualdad en el que las empresas tendrán que inscribir el suyo. También afecta el contenido del Estatuto de los Trabajadores en la medida en que incorpora un nuevo apartado al art. 9 disponiendo que, en el supuesto de discriminación salarial, el trabajador tendrá derecho a la retribución correspondiente al trabajo igual o de igual valor. La tipología contractual se ve modificada sobre todo en la vertiente temporal del contrato de trabajo en prácticas y del contrato para la formación y el aprendizaje contemplándose las situaciones que interrumpen el computo de los mismos (incapacidad temporal, nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción, acogimiento, riesgo durante el embarazo, riesgo durante la lactancia y violencia de género). En el art. 12.4.d) ET se concreta el derecho a no ser discriminado en los contratos a tiempo parcial.

El régimen del período de prueba ve alterado sus disposiciones mediante un reforzamiento de la protección del embarazo y de la maternidad, de modo que la extinción del contrato por iniciativa empresarial en estos casos será nula, salvo concurrencia de motivos no relacionados con los referidos supuestos. Respecto a las situaciones que interrumpen el computo del periodo de prueba, se sustituyen los términos “maternidad” y “paternidad” por “nacimiento” y se añade la violencia de genero como uno de esos supuestos.

Pasando a la clasificación profesional, se modifica el art. 22.3 con el propósito incorporar los criterios y pautas en los que esta ha de basarse. Se hace hincapié en la necesidad de “un análisis correlacional entre sesgos de género, puestos de trabajo, criterios de encuadramiento y retribuciones, tengan como objeto garantizar la ausencia de discriminación, tanto directa como indirecta, entre mujeres y hombres”. Pero la reforma estatuaria por obra del Real Decreto 6/2019 no se detiene aquí e incide en la literalidad del art. 28 ET definiendo el “trabajo de igual valor” y estableciendo una obligación empresarial consistente en llevar un registro de salarios de los trabajadores de su plantilla.  Esta nueva redacción en materia salarial tiene consecuencias para los derechos de información de los representantes de los trabajadores. El tiempo de trabajo se ve afectado por la modificación de la regulación de las adaptaciones de la duración y distribución de la jornada de trabajo, en la ordenación del tiempo y en la forma de prestar el trabajo con el primordial objetivo de conceder efectividad al derecho de conciliar la vida familiar y laboral.

Este Real Decreto equipara la duración de los permisos por nacimiento de hijo o hija de ambos progenitores. Ello responde al objetivo de igualdad real y efectiva entre hombres y mujeres, al principio de corresponsabilidad y promoción de la conciliación de la vida personal y familiar. El legislador procede, a través de sus introducciones modificatorias, a realizar unas adecuaciones normativas y conceptuales que han constituido hasta el presente una demanda social. La extinción del contrato de trabajo es también objeto de alteraciones dado que el apartado 4 del art. 53 y el 5 del art. 55 amplia su ámbito de aplicación respecto a los supuestos que darán lugar a la nulidad de la decisión empresarial extintiva.

Como no podía ser de otra manera, se modifica también el EBEP trasladándose las medidas supra mencionadas al ámbito de la función pública y también la LGSS requiriéndose una redefinición de las prestaciones atendiendo a los dispuesto en el Real Decreto 6/2019.

Como puede constatarse, las modificaciones introducidas no son pocas y se requiere tiempo para poder observar sus futuras consecuencias en materia de igualdad entre trabajadoras y trabajadores.

No hay comentarios:

Publicar un comentario