martes, 2 de abril de 2019

De nuevo sobre el Real Decreto-ley 6/2019: acciones públicas y privadas para la Igualdad de Género en la empresa a la luz del RD-L 6/2019

                          



                               







El 1 de abril de 2019, justo en el día en el que debuta el nuevo régimen jurídico del permiso de paternidad, en la Universidad Carlos III se celebra, a iniciativa de Patricia Nieto Rojas y Pablo Gimeno Díaz de Atauri, un evento académico que se propone analizar las novedades del RD-L 6/2019 bajo el titulo “Acciones públicas y privadas para la Igualdad de Género en la empresa a la luz del RD-L 6/2019”. En la presentación de la Jornada, ha intervenido Jesús Mercader y Patricia Nieto Rojas como directora de la jornada, tras los cuales Amanda Moreno ha moderado la primera mesa de debate llamada “Trabajo decente e impulso de la igualdad”. Después de todas las presentaciones y bienvenidas realizadas por los promotores de esta actividad, se ha cedido la primera ponencia a Eva Blázquez Agudo, quien ha centrado su disertación en torno al “Trabajo decente e igualdad de género en el marco de los Objetivos de Desarrollo Sostenible”.

Eva Blázquez Agudo señala que la inserción del concepto de “trabajo de igual valor” a través del RD-L 6/2019 supone la traslación al Estatuto de los Trabajadores de una definición ya existente en la jurisprudencia y sostenida desde instancias de la OIT. Respecto a la igualdad en la definición de los grupos profesionales reitera la aplicabilidad de lo que ya se sostenía en diversos criterios jurisprudenciales provenientes de diferentes voces judiciales. Se observa, por tanto, la voluntad del legislador consistente en plasmar en su producción normativa definiciones construidas por la doctrina jurisprudencial. También realiza la ponente una crítica en torno al registro salarial y evidencia que las reducciones de jornadas son siempre de las mujeres lo cual implicará una reducción de su salario con la consiguiente pérdida de derechos. Eva Blázquez insiste en la importancia de las coordenadas a considerar a la hora de realizar la comparativa entre los salarios de las mujeres y los hombres dado que los empresarios buscarán siempre justificar las diferencias salariales atendiendo a las reducciones de jornada. La configuración legal del registro salarial contempla que las personas trabajadoras puedan acceder al registro a través de sus representantes.

Respecto a la prestación por nacimiento y cuidado de menor, establece el RD-L 6/2019 que serán beneficiarios las personas incluidas en el Régimen General cualquiera que sea su sexo, lo cual implica la implantación de la corresponsabilidad. La situación protegida por esta prestación será la reducción de jornada en media hora que lleven a cabo con la misma duración y régimen los dos progenitores cuando ambos trabajen para el cuidado del lactante. Señala el RD-L que la acreditación del ejercicio corresponsable del cuidado del lactante se hará mediante certificación de la reducción de la jornada por las empresas en que trabajen sus progenitores.

Al margen de la reducción de la jornada y demás derechos contemplados con el fin de fomentar la igualdad, aquellas personas que tengan necesidades familiares podrán flexibilizar sus jornadas, vacaciones (distribución de la jornada, de ordenación del tiempo de trabajo, de la forma de prestación y trabajo a distancia), etc. Entre las limitaciones que se imponen a la corresponsabilidad encontramos las necesidades productivas y organizativas de la empresa. Es muy importante en la regulación de estas limitaciones la negociación colectiva (solicitud y proceso de negociación con duración máxima de 30 días) y los acuerdos en empresa (comunicación escrita de la empresa aceptando, proponiendo alternativa o negativa con justificación objetiva). Respecto al despido nulo encontramos una nueva incorporación en la ordenación de las causas del despido nulo: el de las trabajadoras embarazadas, desde la fecha del inicio del embarazo hasta el comienzo del periodo de suspensión. También se declarará nulo el despido de las personas trabajadoras después de haberse reintegrado al trabajo al finalizar los periodos de suspensión del contrato por nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento, siempre que no hubieran transcurrido más de 12 meses desde la fecha del nacimiento, la adopción o la guarda con fines de adopción o el acogimiento.

A Juana Serrano se le encomienda hablar sobre el “Impulso a los planes de igualdad en el RD-L 6/2019”. La elaboración de los planes de igualdad viene motivada por la eliminación de la discriminación por razones de sexo, la modificación de los patrones socioculturales de conducta de mujeres y hombres, prevenir el acoso sexual o acoso por razón de sexo y, por último, potenciar la conciliación. En este sentido, el RD-L 6/2019 impone que el plan de igualdad ha de hacerse después de un diagnostico acordado de la situación siendo las partes negociadoras la empresa y la representación de los trabajadores. El diagnostico no puede ser realizado únicamente por la empresa con la ayuda de las consultoras como se venía haciendo con el fin de evitar las sanciones impuestas por la LISOS en el supuesto de elusión de la obligación de tener un plan de igualdad. El plan de igualdad ha de ser necesariamente acordado entre las partes. Lo más destacable del RD-L es la obligatoriedad de las empresas de cincuenta o más trabajadores de tener un plan de igualdad. La aplicación será paulatina dependiendo del número de trabajadores de las empresas (150-250 trabajadores: 1 años; 100-150 trabajadores: 2 años, 50-100 trabajadores: 3 años). Esta ley supone un fortalecimiento cualitativo del plan de igualdad: las medidas deben ser evaluables, el plan de igualdad tiene un contenido mínimo, las empresas están obligadas a registrar el plan en un registro que se crea a tal fin, etc. El desarrollo de todo ello no se recoge en el RD-L sino que se deja para un posterior desarrollo reglamentario. También se establece la obligación de que las medidas sean evaluables. Es muy importante la extensión de las buenas prácticas en los planes de igualdad como el curriculum ciego, garantizar la participación de las mujeres en la formación especifica de puestos masculinizados, implantar formaciones on-line, posibilidad de adaptar la jornada, etc. Sin lugar a duda, las aportaciones de Juana Serrano en esta materia son muy valiosas y nos permiten adelantar determinados resultados de la aprobación de este RD-L.

También interviene en esta primera mesa, desde el Instituto de la Mujer, Antonio López Serrano. Su ponencia se titula “Iniciativas públicas para el fomento de la igualdad en la empresa. El papel del Instituto de la Mujer y para la Igualdad de Oportunidades”. Esta institución confiere todos los años un distintivo valorado entre 5.000-8.000 a las empresas que fomenten la igualdad en su ámbito a través de planes de igualdad. Lo que más se valora para ello, sostiene Antonio López, es el diagnostico realizado y el proyecto del plan de igualdad. En materia de igualdad, el Instituto de la Mujer tiene las siguientes herramientas: asesoramiento para planes de igualdad, formación, consultas, mapa de servicios por CC.AA, jornadas y encuentros empresariales, igualdad en las empresas de ámbito rural, herramienta de apoyo, cuestionarios técnicos, estudios y monografías, subvenciones para la elaboración e implantación de planes de igualdad, convocatoria del distintivo “Igualdad en la empresa”(DIE), normativa. El Instituto de la Mujer pretende apoyar, de forma integral, el diseño y la elaboración de planes y medidas de igualdad a las empresas y otras entidades. Sostiene este ponente que las iniciativas públicas para fomentar la igualdad son muy limitadas y condicionadas. La inversión en materia de igualdad supone una mayor competitividad para las empresas. Una empresa con futuro ha de contar entre sus estrategias con la igualdad señala Antonio López.

Tras un breve descanso, se inicia la segunda parte de la jornada dedicada a las “Iniciativas privadas para el fomento de género” y a “Algunas experiencias exitosas”. Esta parte de la jornada es moderada por Pablo Gimeno Díaz de Atauri que se encarga de presentar a Cristina Aragón Gómez.  La ponente perfila en su intervención las “Acciones de fomento de la igualdad de género en la pequeña empresa” y las “Subvenciones para la implantación de planes de igualdad en Pymes”.

Destaca Cristina Aragón que el Gobierno puede fomentar la implantación voluntaria de planes de igualdad tal y como lo establece el art. 49 de la LOI. Es muy importante en este sentido la Orden SSI/1196/2013, por la que se establece las bases reguladoras para la concesión de subvenciones públicas destinadas a la pequeña y mediana empresa y otras entidades para la elaboración e implantación de planes de igualdad. La concesión se realiza en régimen de concurrencia competitiva de acuerdo con los principios de publicidad, transparencia, objetividad, etc., y las entidades beneficiarias serán las empresas, sociedades cooperativas, etc. Entre los requisitos necesarios para la obtención de una subvención para la implantación voluntaria de un plan de igualdad señala que la plantilla no sea inferior a 30 ni superior a 250 trabajadores. Este umbral numérico ha de reducirse de acuerdo con el RD-L 6/2019. Los objetivos de los planes de igualdad han de ser: garantizar el compromiso de la dirección de la empresa, garantizar la participación de la representación legal de la plantilla en la elaboración implantación y seguimiento del plan. A tal efecto, se creará una comisión de igualdad conformada de forma paritaria. En el supuesto de no haya representación en la empresa, podría valorarse la firma de todos los trabajadores o articular un sistema de representación o comisión ad hoc. Se ponen de relieve las siguientes fases: diagnostico [obtención de datos e interpretación de datos (variaciones y detección de irregularidades)], elaboración del plan, implantación de medidas (medios materiales, plazos y medios humanos) y seguimiento y evolución. No se considerarán prioritarios: el compromiso de la dirección con la igualdad, constitución de la comisión de igualdad, etc.

Entre los criterios de valoración y baremación se incide en la coherencia, planificación y adecuación del proyecto de implantación del plan de igualdad hacia la situación y a las características de la igualdad, implicación y participación prevista de la representación legal de la plantilla o de los propios trabajadores, capacidad de gestión, herramientas y órganos de seguimiento y evaluación, antigüedad y estructura de la entidad solicitante. Las entidades están obligadas a justificar la financiación recibida ante el Instituto de la Mujer. En caso de incumplimiento de la obligación de justificación (por ausencia o insuficiencia) se deberá reintegrar la cantidad concedida. Esta orden establece una forma de control del empleo de estas subvenciones dado que podrá solicitarse la remisión de los justificantes de los gastos subvenciones que el Instituto de la Mujer considere oportunos. Cristina Aragón hace una serie de recomendaciones y manifiesta que no pueden considerarse como medidas prioritarias las siguientes: medidas que no tengan relación directa con la igualdad medidas que en nada compromete a la empresa, medidas que no suponen un cambio con respecto a la situación anterior, medidas que no tengan conexión directa con las deficiencias identificadas en el diagnostico, medidas que debería haber formado parte del diagnóstico.

Esta jornada versa también sobre las acciones privadas y es por ello que la Universidad Carlos III ha contado con la presencia de una consultora y varias empresas para exponer sus actuaciones en esta materia. A cargo de Gloria Alonso Rodríguez, socia directora de la Consultoría Fresh Consulting, se habla de “El asesoramiento técnico para la implantación de planes de igualdad. El papel de las consultoras como facilitadoras del proceso”. Desde su consultoría propone 5 claves para poner en marcha el plan de igualdad: compromiso de la dirección, seleccionar a una persona que lidere un equipo responsable con formación, motivación y compromiso (intrainfluencers), comunicación, información, sensibilización, formación a toda la plantilla, lo que se mide se puede mejorar y, por último, plantear el plan de igualdad como un proceso y no como un plan a largo plazo. Destaca la importancia del diagnostico con el fin de saber cuales son los propósitos de futuro de la empresa en materia de igualdad. Se ilustran tres fases en la elaboración del plan de igualdad: métricas-diagnóstico, medidas-plan, marcha-implantación. No hay que obviar en este sentido que las consultoras han sacado un importante rédito de la implantación de los planes de igualdad dado que han sido el medio más recurrido por los empresarios para su elaboración.

A continuación, se cede la palabra a Ramona Fernández Kelly del Grupo FCC que habla sobre “La obtención del distintivo de igualdad en la empresa”. Define el distintivo de igualdad como una marca de excelencia en igualdad que sirve de estímulo. Para la obtención del distintivo se analiza: aspectos generales relativo al plan de igualdad o las políticas de igualdad, aspectos relativos al acceso al empleo y a las condiciones de trabajo y aspectos relativos al modelo organizativos y a la responsabilidad social de las empresas. En este particular grupo de empresas, el porcentaje de hombres sobre el de mujeres es más elevado y curiosamente cuenta con cuatro distintivos de igualdad. En 2018, según sostiene la ponente, se han suscrito los últimos planes de igualdad FCC SA y FCC Industrial con las siguientes medidas esenciales: acceso al empleo, promoción, formación, retribución, conciliación y corresponsabilidad, prevención de situaciones de acoso sexual o por razón de sexo, protección de las mujeres victimas de violencia de género, comunicación. En el Consejo de Administración de esta empresa, se cuenta con la presencia de 4 mujeres de un total de 15 miembros consejeros. Esta ponencia invita a reflexionar sobre la concesión de los distintivos de igualdad en la empresa que, desde luego, no han de ser concedidos a la ligera.

Entre las últimas intervenciones, encontramos la de Rosa Sánchez Repiso, responsable de Gestión Laboral y Sindical del grupo financiero Santander.  La representante del banco Santander defiende que el Plan de Igualdad de 2007 ha sido el resultado de un proceso de negociación abierto a todas las representaciones sindicales con presencia en el comité de empresa. Se desarrolló entre febrero y octubre de 2007 con siete reuniones. Las fases de negociación han sido las siguientes: diagnostico sobre situación de la mujer y diseño de contenidos del Plan. El diagnostico ha ido dirigido a conocer la situación de la mujer en la empresa y orientar las decisiones sobre las actuaciones a desarrollar y ha sido basado en un análisis cuantitativo y cualitativo. Se han sucedido dos modificaciones del plan de igualdad de 2007: uno, en 2013, con el fin de incluir 4 medidas para favorecer la conciliación y la igualdad de oportunidades y, otro, en 2018, con ocasión de la fusión con el Banco Pastor, en el que se han incorporado nuevas medidas especificas de conciliación (ampliación del permiso de paternidad, excedencia por motivos solidarios, reincorporación progresiva tras la maternidad, acumulación en el permiso de lactancia, horario especial en el ultimo mes de embarazo, etc).



4 comentarios:

  1. Gracias por tus palabras y especialmente por acompañarnos, Gratiela. Tanto por hacer..

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  2. Gracias Graciela por la completa crónica que has realizado en tu blog sobre la jornada del lunes. Fue un placer encontrarte allí.

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  3. Muchas gracias Gratiela por recoger, también nuestra contribución.

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  4. Gracias Gratiela. Es un placer siempre tenerte entre nosotros.

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