lunes, 29 de julio de 2019

Peligrosidad en el trabajo de las "Kellys": comentario a la sentencia del TSJ de Canarias de 2 de julio de 2019








Resultado de imagen de las camareras de piso


Tras muchos escollos jurídicos y sociales, la salud laboral ha conseguido dotarse de un régimen jurídico caracterizado por una correlación de normas provenientes desde instancias internacionales, europeas e internas consiguiendo una protección multinivel. Así lo ha reflejado también la sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Canarias de 2 de julio de 2019 (Rec. 369/2019) que recopila todo el recorrido normativo existente en la materia. En España, la entrada en vigor de la Constitución supuso un paso hacía adelante con la consagración del art. 40.1 CE que ordena a los poderes públicos velar por la seguridad e higiene en el marco de las relaciones laborales. Por supuesto, esta consagración constitucional conquistada ha requerido del desarrollo normativo de la Ley 31/1995, de Prevención de Riesgos Laborales, que transpone la Directiva Marco 89/391/CEE. Pero, todas estas disposiciones normativas quedarían exentas de todo contenido real y efectivo sin la complementación de la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el orden Social. Como señala el mismo TSJ de Canarias, “las sanciones previstas en la LISOS son el resultado legislativo que responde al cumplimiento de los estándares internacionales y europeos contenidos en la amplia normativa […]. Tiene una función jurídica, social y disuasoria que también se extiende al ámbito de la prevención de riesgos que tiene un claro impacto constitucional al afectar a la salud de la persona trabajadora (art. 15 CE), que tal y como ha declarado reiteradamente el TC, puede ser vulnerado no sólo cuando se daña efectivamente sino cuando se pone en peligro”.

El relato fáctico que dio lugar a este pronunciamiento judicial tiene su origen en la imposición de una sanción administrativa por la Inspección de Trabajo de Las Palmas como consecuencia de la constatación de la infracción consistente en la falta de evaluación ergonómica de las condiciones de trabajo del sector de pisos. La Inspección de Trabajo ha considerado el incumplimiento empresarial como una falta grave cuya multa ascendía a 20.491 euros. Frente a esta multa, la empresa ha presentado las oportunas alegaciones que han sido desestimadas por considerar la Inspección de Trabajo que “no destruyen los presupuestos fácticos y jurídicos que motivaron el acta de referencia y solicita su entera ratificación”. La desestimación de las alegaciones no impidió que la empresa también formulara recurso de alzada. Tras agotar todos los medios previos a la vía judicial, la empresa interpone demanda ante el Juzgado de lo Social nº3 de Arrecife, que concluye la interpretación del art. 39.3 LISOS con una rebaja de la multa reduciéndola a 2.046 euros.  La fundamentación jurídica que sustenta esta importante rebaja de la multa se sustancia en torno a la “escasa peligrosidad” de las funciones y tareas de las camareras de piso, la baja tasa de siniestralidad y la integración de los trabajadores contratados temporalmente en el umbral de trabajadores afectados por la conducta empresarial. Contra la sentencia de primera sentencia, se ha interpuesto el recurso de suplicación que ha recibido respuesta judicial a través de la STSJ que se está analizando.

El motivo único del recurso denunciaba la infracción de las normas sustantivas o de la jurisprudencia refiriéndose concretamente a la infracción del art. 39.3 LISOS, en lo relativo a la cuantificación del grado y cuantía de la sanción. En los fundamentos jurídicos, la magistrada ponente Gloria Poyatos recoge en primer lugar la posición de las partes: por un lado, la recurrente considera que se ha impuesto a la empresa una infracción calificada de grave y una sanción económica en su grado máximo atendiendo a diversas circunstancias atenuantes a las que se opone (el número de trabajadores afectados, la tenencia de la evaluación de riesgos realizada y la baja tasa de siniestros) y, por otro lado, la impugnante se opuso insistiendo en que el tribunal ad quem no puede actuar como una segunda instancia y señalando que la empresa tenía un estudio ergonómico con los riesgos evaluados desde 2006 y su falta de actualización se debía a que entre 2013 y 2016 la empresa externalizo el servicio de pisos.

En otro de los apartados de la sentencia, la magistrada retrata la confluencia de normas existentes en la materia mapeando todas las instancias normativas y poniendo de relieve la protección multinivel de la salud laboral. La instancia judicial conecta el art. 39.3 de la LISOS con otros preceptos como el art. 12.1.b) de la LISOS que tipifica como hecho sancionable “no llevar a cabo las evaluaciones de riesgos y, en su caso, sus actualizaciones y revisiones, así como los controles periódicos de las condiciones de trabajo y de la actividad de los trabajadores que procedan, o no realizar aquellas actividades de prevención que hicieran necesarias los resultados de las evaluaciones, con el alcance y contenido establecidos en la normativa sobre prevención de riesgos laborales”. Pero lo interesante y sobresaliente de esta sentencia radica en la perspectiva de género que la magistrada trata de integrar en la interpretación de las normas: la función disuasoria ha de ser conectada con el art. 51 de la LOIEMH por afectar a un sector profesional feminizado. A esta última cuestión la segunda instancia le dedica un espacio individual por lo que volveremos sobre ello. Para completar el recorrido normativo, la magistrada alega la perspectiva constitucional de la función disuasorio-preventiva de las sanciones (como garantía de la integridad física, salud, protección eficaz de los riesgos e igualdad), la perspectiva comunitaria (art. 31 CDFUE y Directiva Marco 89/391/CEE, relativa a la aplicación de medidas para promover la mejora de la seguridad y de la salud de los trabajadores en el trabajo) y la perspectiva internacional [art. 7.b) del Pacto Internacional de Derechos Económicos, Sociales y Culturales de 16 de diciembre de 1966].

Desde la óptica legal interna, se trajo a colación el art. 3.1 del RD 39/1997, de 17 de enero por el que se aprueba el Reglamento de los Servicios de Prevención, que define la evaluación de riesgos laborales y los arts. 4 y 5.1 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales. Se observa, por tanto, el afán de la juzgadora de delimitar con precisión y exactitud el campo legal aplicativo en el litigio que concierne. La coexistencia de normas que ilustra trata de resaltar la preocupación por la salud laboral proveniente desde diversas instancias legales. Como antes poníamos de relieve, lo que convierte a esta sentencia en un precedente jurisprudencial es el hecho de que la interprete judicial deja sentado que la normativa laboral no puede ignorar y banalizar la peligrosidad de las profesiones feminizadas y ha de ser interpretada desde una perspectiva de genero. Esta sentencia reconoce que el trabajo de las camareras de piso implica una peligrosidad que no puede ser obviada.

El TSJ de Canarias discrepa del Juzgado de lo Social nº3 de Arrecife y defiende que la feminización del colectivo de camareras de piso requiere necesariamente la integración de la perspectiva de género. Hay que recalcar la importancia del poder judicial como instrumento capaz de revertir las consecuencias de la desigualdad originadas por el poder que genera una feminización de la pobreza. Señala la sentencia que “una vez detectado el impacto de género que tiene la infracción cometida por la empresa, es obligación de todo órgano jurisdiccional integrar la perspectiva de género en la impartición de justicia, que debe implementarse como metodología de resolución en toda controversia judicial en la que se involucren relaciones asimétricas o patrones estereotípicos de género”.

Esta sentencia se convierte en pionera en el reconocimiento de derechos de las camareras de piso por integrar una visión de género en la interpretación de los criterios de modulación de las sanciones recogidos en el art. 39.3 de la LISOS, pero sobre todo plantea una redefinición del concepto de “peligrosidad” atendiendo a los trabajos de los sectores más feminizados. El concepto de “peligrosidad” ha de responder a la realidad actual y eso implica observar el trabajo realizado por las camareras de piso que se desarrolla con esfuerzos ergonómicos de carácter repetitivo que culminan en alteraciones musculo-esqueléticas de distinta índole. Las consecuencias físicas de la realización de este trabajo pueden ser las siguientes: lesiones de los músculos, tendones, nervios que afectan las manos, muñecas, codos, rodillas, espalda y un largo etcétera. Señala la sentencia que el trabajo monótono y repetitivo suele exigir un ritmo elevado y puede generar síntomas psíquicos como ansiedad y depresión.

Otro aspecto que llama la atención es la consideración de la baja siniestralidad efectuada por la sentencia de primera instancia.  Respecto de la interpretación que el Juzgado de lo Social realiza respecto del número de accidentes, el TSJ de Canarias discrepa y entiende que tal criterio interpretativo implica banalizar la importancia de la salud de las personas trabajadores lo cual va en contra del espíritu del mapa normativo que se ha señalado.

El carácter inédito de esta sentencia radica en el reconocimiento de la peligrosidad en el trabajo de las camareras de pisos. Observamos que las normas que integran el marco laboral han ignorado hasta el presente la peligrosidad de las profesiones feminizadas y su actualización en virtud de una perspectiva de género es más que urgente y necesaria. Las garantías de la salud laboral no representan una mera opción o elección para el empresario y las normas de carácter sancionatorio tienen como propósito asegurar la protección de la salud de los trabajadores.

sábado, 13 de julio de 2019

Breve nota a la Directiva 2019/1152 relativa a unas condiciones laborales transparentes y previsibles en la Unión Europea

  







Resultado de imagen de diario oficial de la unión europea

El Diario Oficial de la Unión Europea publicó el 11 de julio de 2019 la Directiva 2019/1152 del Parlamento Europeo y del Consejo de 20 de junio relativa a unas condiciones laborales transparentes y previsibles en la Unión Europea. La aprobación de este instrumento normativo europeo implica la derogación de la Directiva 91/533/CE relativa a la obligación del empresario de informar al trabajador acerca de las condiciones aplicables al contrato de trabajo o a la relación laboral. Se justifica la necesidad de derogar esta última directiva por las deficiencias de protección que han surgido como consecuencia de la emersión de “las nuevas formas de empleo creadas como resultado de la evolución del mercado desde 1991 (Considerando 5). Como bien señala el art. 25 de la nueva directiva, su entrada en vigor se producirá a los veinte días desde la publicación en el Diario Oficial. También es muy importante señalar en relación con la aplicabilidad de los derechos y obligaciones consagradas en esta Directiva que “se aplicarán a todas las relaciones de trabajo a más tardar el 1 de agosto de 2022” (art. 22 Disposiciones transitorias).

Previos a los preceptos de la Directiva, los 52 Considerandos retratan la necesidad de dar contenido real a los derechos de los trabajadores a trabajar en condiciones transparentes y, para ello, evocan el art. 31 de la Carta de Derechos Fundamentales de la Unión Europea y los Principios nº 5 (entre otros aspectos, este principio dispone que los trabajadores tienen derecho a un trato justo y equitativo en materia de condiciones de trabajo, así como al acceso a la protección social y a la formación, y que debe fomentarse la transición hacia formas de empleo por tiempo indefinido) y 7 ( este principio dispone que los trabajadores tienen derecho a ser informados por escrito al comienzo del empleo sobre sus derechos y obligaciones derivados de la relación laboral, incluso en período de prueba y prevé que los trabajadores tienen derecho a ser informados de las causas de los despidos y a que se les conceda un plazo razonable de preaviso, que tienen derecho a acceder a una resolución de litigios efectiva e imparcial y que, en caso de despido injustificado, tienen derecho a reparación, incluida una indemnización adecuada) del Pilar Europeo de Derechos Sociales. A lo anterior, se une la obsolescencia de la Directiva 91/533/CE dado que en este preámbulo constituido por los considerandos se reflejan los cambios demográficos y digitales con impacto en el entorno laboral como motivos suficientes para un cambio normativo. Fundándose en el escenario social cambiante, el legislador europeo constata que “existe por tanto una creciente necesidad de que los trabajadores dispongan de información completa respecto de sus condiciones de trabajo esenciales, información que debe facilitarse a su debido tiempo y por escrito de una forma fácil acceso”.

Se señala como previo antecedente importante a la aprobación de esta nueva Directiva la realización de una consulta en dos etapas con los interlocutores sociales conforme dispone el art. 154 TFUE con el objetivo de mejorar y actualizar el ámbito de aplicación de la Directiva 91/533/CE, sin embargo, esta consulta ha concluido sin acuerdo entre los actores sociales. Los resultados de las consultas públicas a las partes interesadas y a los ciudadanos ponen de manifiesto la necesidad de modernizar y adaptar el marco legislativo al nuevo paradigma.

Es muy interesante observar como en el prefacio de la Directiva 2019/1152 se alude a la jurisprudencia del TJUE en relación con los criterios para determinar el status del trabajador. Esos criterios resultan fundamentales para la aplicación de este instrumento normativo y se enumera entre los sujetos incluidos en el ámbito de aplicación de la directiva a los siguientes: los trabajadores domésticos, los trabajadores a demanda, los trabajadores intermitentes, los trabajadores retribuidos mediante vales, los trabajadores de las plataformas en línea, los trabajadores en prácticas y los aprendices. Quedan excluidos los “trabajadores que realmente sean por cuenta propia”. También se incluye el Considerando 8 una referencia a los falsos autónomos y se establece que estos entrarán en el marco aplicativo de la Directiva. Determinadas disposiciones de la Directiva no serán aplicables a “categorías de funcionarios públicos, los servicios públicos de emergencias, las fuerzas armadas, las autoridades policiales, los jueces, los fiscales, los investigadores u otras fuerzas o cuerpos de seguridad, dado el carácter específico de las funciones que están llamados a desempeñar o de sus condiciones de trabajo”. Tampoco se aplicarán los preceptos de esta Directiva “a la gente de mar, ni a los pescadores”.

La Directiva se compone de cinco capítulos y un total de 26 artículos encaminados a conformar un régimen jurídico para unas condiciones laborales transparentes y previsibles en la Unión Europea. En primer lugar, se delimitan la finalidad, el objeto y el ámbito de aplicación en el art. 1. Esta Directiva tiene como objetivo “mejorar las condiciones de trabajo mediante la promoción de un empleo que ofrezca una transparencia y una previsibilidad mayores, a la vez que se garantiza la capacidad de adaptación del mercado laboral”. Como objetivo primordial, la Directiva pretende establecer unos “derechos mínimos aplicables a todos los trabajadores de la Unión que tengan un contrato de trabajo o una relación laboral”. El art. 2 se dedica a conferir tres definiciones: calendario de trabajo, horas y días de referencia y patrón de trabajo. El último artículo del Capitulo I, el art. 3, se titula “Suministro de información” y hace referencia al soporte a través del cual el empresario ha de entregar a los trabajadores la información: papel o formato electrónico (se observa tan sólo una somera referencia a las TIC cuando esta Directiva dice perseguir la actualización del marco jurídico).

El Capitulo II se dedica a la “Información sobre la relación laboral” y consagra la obligación del empresario de proporcionar la información, tiempo y medios de información (elaboración de plantillas, modelos para documentos, puesta a disposición en páginas web), modificación de la relación laboral y, por último, se refiere a la información adicional para los trabajadores enviados a otro Estado Miembro o a un tercer país. En el siguiente Capitulo, en el tercero, que toma el nombre de “Requisitos mínimos relacionados con las condiciones de trabajo”, se abordan aspectos como la duración máxima de los períodos de prueba, empleo paralelo, previsibilidad mínima del trabajo, medidas complementarias para los contratos a demanda, transición a otra forma de empleo, formación obligatoria y convenios colectivos.

Por último, el Capitulo IV recibe el nombre de “Disposiciones horizontales” y abarca aspectos como las presunciones legales y mecanismo de resolución anticipada de litigios, derecho a reparación, protección contra el trato o las consecuencias desfavorables, protección contra el despido y carga de la prueba y, por último, sanciones. El último capitulo consagra las disposiciones finales referidas a cuestiones como la transposición y aplicación, disposiciones transitorias, revisión, derogación, entrada en vigor y destinatarios.

Texto de la Directiva: