sábado, 13 de julio de 2019

Breve nota a la Directiva 2019/1152 relativa a unas condiciones laborales transparentes y previsibles en la Unión Europea

  







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El Diario Oficial de la Unión Europea publicó el 11 de julio de 2019 la Directiva 2019/1152 del Parlamento Europeo y del Consejo de 20 de junio relativa a unas condiciones laborales transparentes y previsibles en la Unión Europea. La aprobación de este instrumento normativo europeo implica la derogación de la Directiva 91/533/CE relativa a la obligación del empresario de informar al trabajador acerca de las condiciones aplicables al contrato de trabajo o a la relación laboral. Se justifica la necesidad de derogar esta última directiva por las deficiencias de protección que han surgido como consecuencia de la emersión de “las nuevas formas de empleo creadas como resultado de la evolución del mercado desde 1991 (Considerando 5). Como bien señala el art. 25 de la nueva directiva, su entrada en vigor se producirá a los veinte días desde la publicación en el Diario Oficial. También es muy importante señalar en relación con la aplicabilidad de los derechos y obligaciones consagradas en esta Directiva que “se aplicarán a todas las relaciones de trabajo a más tardar el 1 de agosto de 2022” (art. 22 Disposiciones transitorias).

Previos a los preceptos de la Directiva, los 52 Considerandos retratan la necesidad de dar contenido real a los derechos de los trabajadores a trabajar en condiciones transparentes y, para ello, evocan el art. 31 de la Carta de Derechos Fundamentales de la Unión Europea y los Principios nº 5 (entre otros aspectos, este principio dispone que los trabajadores tienen derecho a un trato justo y equitativo en materia de condiciones de trabajo, así como al acceso a la protección social y a la formación, y que debe fomentarse la transición hacia formas de empleo por tiempo indefinido) y 7 ( este principio dispone que los trabajadores tienen derecho a ser informados por escrito al comienzo del empleo sobre sus derechos y obligaciones derivados de la relación laboral, incluso en período de prueba y prevé que los trabajadores tienen derecho a ser informados de las causas de los despidos y a que se les conceda un plazo razonable de preaviso, que tienen derecho a acceder a una resolución de litigios efectiva e imparcial y que, en caso de despido injustificado, tienen derecho a reparación, incluida una indemnización adecuada) del Pilar Europeo de Derechos Sociales. A lo anterior, se une la obsolescencia de la Directiva 91/533/CE dado que en este preámbulo constituido por los considerandos se reflejan los cambios demográficos y digitales con impacto en el entorno laboral como motivos suficientes para un cambio normativo. Fundándose en el escenario social cambiante, el legislador europeo constata que “existe por tanto una creciente necesidad de que los trabajadores dispongan de información completa respecto de sus condiciones de trabajo esenciales, información que debe facilitarse a su debido tiempo y por escrito de una forma fácil acceso”.

Se señala como previo antecedente importante a la aprobación de esta nueva Directiva la realización de una consulta en dos etapas con los interlocutores sociales conforme dispone el art. 154 TFUE con el objetivo de mejorar y actualizar el ámbito de aplicación de la Directiva 91/533/CE, sin embargo, esta consulta ha concluido sin acuerdo entre los actores sociales. Los resultados de las consultas públicas a las partes interesadas y a los ciudadanos ponen de manifiesto la necesidad de modernizar y adaptar el marco legislativo al nuevo paradigma.

Es muy interesante observar como en el prefacio de la Directiva 2019/1152 se alude a la jurisprudencia del TJUE en relación con los criterios para determinar el status del trabajador. Esos criterios resultan fundamentales para la aplicación de este instrumento normativo y se enumera entre los sujetos incluidos en el ámbito de aplicación de la directiva a los siguientes: los trabajadores domésticos, los trabajadores a demanda, los trabajadores intermitentes, los trabajadores retribuidos mediante vales, los trabajadores de las plataformas en línea, los trabajadores en prácticas y los aprendices. Quedan excluidos los “trabajadores que realmente sean por cuenta propia”. También se incluye el Considerando 8 una referencia a los falsos autónomos y se establece que estos entrarán en el marco aplicativo de la Directiva. Determinadas disposiciones de la Directiva no serán aplicables a “categorías de funcionarios públicos, los servicios públicos de emergencias, las fuerzas armadas, las autoridades policiales, los jueces, los fiscales, los investigadores u otras fuerzas o cuerpos de seguridad, dado el carácter específico de las funciones que están llamados a desempeñar o de sus condiciones de trabajo”. Tampoco se aplicarán los preceptos de esta Directiva “a la gente de mar, ni a los pescadores”.

La Directiva se compone de cinco capítulos y un total de 26 artículos encaminados a conformar un régimen jurídico para unas condiciones laborales transparentes y previsibles en la Unión Europea. En primer lugar, se delimitan la finalidad, el objeto y el ámbito de aplicación en el art. 1. Esta Directiva tiene como objetivo “mejorar las condiciones de trabajo mediante la promoción de un empleo que ofrezca una transparencia y una previsibilidad mayores, a la vez que se garantiza la capacidad de adaptación del mercado laboral”. Como objetivo primordial, la Directiva pretende establecer unos “derechos mínimos aplicables a todos los trabajadores de la Unión que tengan un contrato de trabajo o una relación laboral”. El art. 2 se dedica a conferir tres definiciones: calendario de trabajo, horas y días de referencia y patrón de trabajo. El último artículo del Capitulo I, el art. 3, se titula “Suministro de información” y hace referencia al soporte a través del cual el empresario ha de entregar a los trabajadores la información: papel o formato electrónico (se observa tan sólo una somera referencia a las TIC cuando esta Directiva dice perseguir la actualización del marco jurídico).

El Capitulo II se dedica a la “Información sobre la relación laboral” y consagra la obligación del empresario de proporcionar la información, tiempo y medios de información (elaboración de plantillas, modelos para documentos, puesta a disposición en páginas web), modificación de la relación laboral y, por último, se refiere a la información adicional para los trabajadores enviados a otro Estado Miembro o a un tercer país. En el siguiente Capitulo, en el tercero, que toma el nombre de “Requisitos mínimos relacionados con las condiciones de trabajo”, se abordan aspectos como la duración máxima de los períodos de prueba, empleo paralelo, previsibilidad mínima del trabajo, medidas complementarias para los contratos a demanda, transición a otra forma de empleo, formación obligatoria y convenios colectivos.

Por último, el Capitulo IV recibe el nombre de “Disposiciones horizontales” y abarca aspectos como las presunciones legales y mecanismo de resolución anticipada de litigios, derecho a reparación, protección contra el trato o las consecuencias desfavorables, protección contra el despido y carga de la prueba y, por último, sanciones. El último capitulo consagra las disposiciones finales referidas a cuestiones como la transposición y aplicación, disposiciones transitorias, revisión, derogación, entrada en vigor y destinatarios.

Texto de la Directiva: 


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